EL ERTE COMO SITUACIÓN DE DESEMPLEO TEMPORAL
Derecho de los trabajadores
Debido a las circunstancias actuales en estos días de marzo de 2020 algunas empresas españolas ya han presentado y siguen presentando ante las Autoridades de Trabajo de las respectivas Comunidades Autónomas el llamado Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y se espera que en la segunda mitad de mes aumente el número de forma muy considerable por la imposibilidad de hacer frente a los gastos empresariales sin la correspondiente llegada de beneficios debido al estado de alarma y al confinamiento de la fuerza laboral. Se trata de una figura establecida en la legislación laboral que ha saltado a los titulares ante la solicitud de empresarios y sindicatos de que se reforme con carácter temporal y excepcional para hacer frente al posible cierre provisional de estas empresas cuya actividad se ha visto, ve y verá seriamente afectada.
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Definición de ERTE
- El ERTE es la petición que realiza la empresa frente a la Autoridad de Trabajo competente para que parte o la totalidad de su plantilla deje de ir a trabajar de forma temporal por razones circunstanciales. Mientras que el ERE es un Expediente de Regulación definitivo, es decir, se negocia el despido de un grupo o la totalidad de los trabajadores con una indemnización de 20 días por año trabajado, en el caso del ERTE el despido lo es por un plazo determinado y una vez cumplido éste la totalidad de la plantilla regresará al trabajo.
- Los ERTEs son, en cualquier caso, una forma de desempleo y, por tanto, los trabajadores tienen derecho a que los Servicios de Empleo Público se hagan cargo del pago a los trabajadores durante estas circunstancias, ahorrando el coste a las empresas.
- Se trata obviamente de una figura regulada que requiere de unos plazos mínimos. Actualmente y con la normativa actual aprobar un ERTE puede llevar 20 o más días, lo que resulta ineficaz ante la premura de muchas empresas que han pasado de una facturación normal a la nada a causa de la pandemia actual. Se reduce a 5 días si se demuestra que el ERTE es por fuerza mayor y en la actual situación muchos sectores consideran necesario simplificar los requisitos para que puedan ser considerados de fuerza mayor o con plazos más reducidos en el tiempo.
Cese de la actividad del trabajador
El ERTE debe suponer el cese de la actividad del trabajador durante días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar que en la actualidad viene motivada, lógicamente, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Además:
- La adopción de medidas de suspensión de contratos NO GENERARÁ DERECHO A INDEMNIZACIÓN ALGUNA EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES QUE RESULTEN AFECTADOS.
- El procedimiento es el mismo cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la decisión empresarial (no hay distinción entre individual y colectiva).
- Puede impugnarse por el trabajador ante la Jurisdicción Social.
María Jesús Barreñada
PRESIDENTA DE ARE2ABOGADOS
Directora y fundadora del despacho Are2abogados, letrada en ejercicio desde 1933 en el Ilustre Colegio de Abogados de Madrid..
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DURACIÓN Y MOTIVACIÓN DEL ERTE
Respecto de la duración del ERTE: NO existe un periodo ni máximo ni mínimo de lo que debe durar un ERE temporal, ya sea de reducción de jornada o de suspensión de contratos. Ahora bien, se entiende que la duración de la medida debe ser acorde y estar justificada con la causa que lo motive.
La empresa comunica a la autoridad laboral el resultado de las consultas con los representantes de los trabajadores y, si hay acuerdo, remitirá una copia íntegra del mismo.
- Comunicará también a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas.
- La comunicación contendrá el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de la jornada, determinará el porcentaje de disminución temporal, los periodos concretos en los que se va a producir y el horario de trabajo afectado, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
- Si esa comunicación no se realiza dentro del plazo establecido se producirá la terminación del ERTE por caducidad, impidiendo llevar a cabo las medidas, es decir, habrá de iniciarse un nuevo Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
- La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
- La autoridad laboral comunicará también a la Inspección de Trabajo la finalización del periodo de consultas y le remitirá, en su caso, copia del acuerdo alcanzado y de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.
- La Inspección de Trabajo emitirá un informe en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral y quedará incorporado al procedimiento. El informe versará sobre las causas del ERTE, sobre si concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo en el periodo de consultas, sobre la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, y sobre los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados.
- La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral si pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
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COMUNICACIÓN A TRABAJADORES AFECTADOS
¿Cómo tiene que comunicar la empresa el ERTE a los trabajadores?
- El empresario notificará individualmente a cada uno de los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes.
- Tales medidas producirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado dicha decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
- La referida notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.
- Si el periodo de consultas finalizará con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas del ERTE y únicamente podrá ser impugnado ante el Juzgado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE A LA DECISIÓN EMPRESARIAL
- IMPUGNACIÓN EN CONFLICTO COLECTIVO: Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior al previsto para los despidos colectivos (Art. 51.1 E.T.) se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual de cada trabajador. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
- IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL: El trabajador puede impugnar la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social. La sentencia, contra la que no cabrá recurso alguno, declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a:
- Ser repuesto en sus anteriores condiciones (en su jornada anterior y con abono de la diferencia salarial).
- La inmediata reanudación de su contrato de trabajo, más el pago de los salarios dejados de percibir.
- Hay que tener en cuenta que en dicha sentencia se condenará, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión o reducción.
- Al reintegro por el empresario del importe de las prestaciones por desempleo a la entidad gestora.
- Caso de no reponerse al trabajador en las condiciones anteriores al ERTE éste podrá solicitar la extinción de su contrato conforme al Art. 50.1 c) del E.T con la indemnización del despido improcedente. 3. Aceptar la decisión: El trabajador también puede simplemente acatar la decisión empresarial y aceptar la reducción de jornada o suspensión de contrato.
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